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「離職」一直是組織行為理論研究中的重要課題，過高的離職與頻繁的流動都會影響組織的人力資本運用甚至進而影響組織績效。過去普遍談論的離職，大都泛指離開現在工作的組織或環境，在私部門研究領域中已有許多針對那些認知或態度可能導致離職傾向發生的討論。然而，公部門的離職與私部門的離職在本質上有所不同，公務人員選擇離開現在工作的單位，不全然表示他對公部門整體狀況的不認同，因為其下一份工作仍然是在公部門中；這樣的現象亦可以從公部門整體的離職傾向較低，但在各單位或機關之間的轉換卻是至為頻繁的現象上看出端倪；然而，過去的研究並未明確區分「部門離職」與「單位離職」兩者間的差異。有鑑於此，傳統上適用於私部門離職傾向之概念與解釋因素，是否會在公部門中產生結構上的改變，是本研究的主要研究目的之一。除此之外，公務人員年金改革已在2018 年 7 月 1 日上路，普遍認為年金改革影響公務人員退休後的所得，因此可能會造成現職公務人員想要離開公部門而去私部門另謀發展；然而，究竟年金改革會不會造成公務人員離職傾向提高?影響程度又有多高?這些問題目前僅止於論述階段，尚未有研究提出明確的證據，此為本研究的主要目的之二。從行為決策層面來看，「行為的產生」是源於「想法的出現」，尤其是那些對生活可能產生重大影響的決策，大都不會是隨機出現的結果；因此，本研究將聚焦探究年金改革對公務人員「單位離職傾向」及「部門離職傾向」的影響，並明確區分影響兩者的不同因素。

本研究根據性別及官等兩項抽樣架構，對行政院及其所屬機關之公務人員採分層隨機抽樣方式進行調查，調查時間為 107 年 7 月至 9 月，共計回收樣本 895份，經檢測，回收樣本與母體無顯著差異，具代表性。調查將離職傾向劃分為「單位離職傾向」與「部門離職傾向」兩類，初步研究結果發現，個人動機與態度相關因素皆顯著影響公務人員的單位及部門離職傾向；組織因素結果顯示主管領導效能提高，不會顯著影響到公務人員單位離職傾向，但會顯著提高公務人員的部門離職傾向，工作公平性則能夠顯著降低單位離職傾向，但並未顯著降低部門離職傾向，而公部門內績效評量與公平度的提升則並未顯著影響單位及部門離職傾向，另年金改革的支持度部分，將樣本區分為年輕與年長兩組後，發現年金改革支持度會提高年輕公務人員離開公部門的傾向。本研究最後根據研究結果提出相關管理及政策建議。